佛山律师网  来源:佛山市中级人民法院民事审判第四庭

2010年度佛山市劳动争议诉讼情况白皮书

广东省佛山市中级人民法院

  言
    在《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》(以下简称“两法”)、宏观经济环境及经济结构调整等综合因素的影响下,2010年,劳动争议案件继续高位运行,劳资纠纷向纵深方向发展,促进劳资关系和谐已成为加强社会建设的重要内容。
    近年来,佛山中院围绕“为民司法、服务大局、科学发展、全面实现和确保司法公正”的工作主题,积极化解纠纷、力促案结事了。2008年“两法”实施以后,针对劳资纠纷突出的局面,佛山中院主动开展合作与交流,采取了一些富有成效的措施:与市劳动争议仲裁委员会联合制订指导意见,统一裁审标准,预防和减少纠纷的发生;与市总工会签署委托调解协议,探索多元化纠纷解决机制;充分利用社会力量,引导行业组织、企业联合会参与劳资纠纷的协商与调解;与劳动仲裁机构建立经常性沟通机制与信息共享平台,争取源头参与,协同处理劳资纠纷,预防群体性事件的发生,等等。
    劳资关系利益诉求日趋复杂,由此积累的社会矛盾日益凸显,正确引导劳资关系健康发展,积极主动化解劳资纠纷,是加强社会建设、创新社会管理的必然要求。佛山中院特以2010年度审结的1891件劳动争议案件为蓝本,提炼出预防和化解劳资纠纷的若干建议,同时,白皮书为劳动行政部门、劳动仲裁机构、其他相关职能部门决策提供参考,以期共同构建我市和谐稳定的劳资关系。
    2010年全市法院劳动争议诉讼情况
    一、整体情况
    2008年“两法”实施后,全市法院劳动争议案件大幅增长。与以往相比,劳动争议案件呈现出类型多样化、法律关系复杂化、矛盾尖锐化的特征。全市法院认真贯彻相关法律法规,既依法保护劳动者的合法权益,又依法维护企业正常的用工自主权,在依法裁判的基础上,努力做到案结事了人和。   
    (一)全市法院案件总体态势。2010年,全市法院共受理劳动争议案件6557件,案件数量仍维持历史高位。与2008年以前每年收案不足4000件相比,案件增幅明显;但与2009年相比,增幅减小(见图表1)。

图表1 佛山市法院2006年—2010年劳动争议案件受理情况表
    相对于其他民商事案件,劳动争议案件调解难度较大,全市法院调撤率平均35.3%(普遍低于其他民商事案件)。判决结案的案件中,近九成上诉到市中院,市中院受理的二审案件亦高位运行(见图表2)。

图表2 佛山中院2006年—2010年劳动争议案件情况态势图
    (二)五区法院案件分布情况。2010年度,五区法院共审结一审劳动争议案件4682件(不含司法确认案件,下同),与2009年的4162件相比,上升12.5%。其中,禅城法院595件,占12.71%;南海法院2055件,占43.89%;顺德法院1392件,占29.73%;三水法院521件,占11.13%;高明法院119件,占2.54%(见图表3)。案件分布与各区经济发展水平基本成正比。

图表3 2010年劳动争议案件五区分布图
    (三)劳动争议案件在民商事诉讼中的地位。2008年以后,劳动争议案件在民商事案件中所占比例逐年提升,发展为民商事案件中最重要的类型之一。2010年,市中院共受理二审劳动争议案件1875件,占民商事案件总数的30%,已超过传统的婚姻家庭、借款、买卖合同等案件,在民商事案件中跃居首位(见图表4)。

图表4 佛山中院劳动争议案件与民商事案件受理情况对比图
    (四)群体性案件发生情况。总体而言,劳动争议案件辐射面有从个体化向群体化发展的趋势(见图表5)。2010年,市中院共受理10人以上群体性案件31件,同比上升了8件;涉案571人,占全年劳动争议案件涉案人数的30%,同比2009的涉案1045人,下降了45%。另外,2009年,50人以上大规模的群体性案件共2起,100人以上的共3起。2010年仅一起涉案为51人的案件,100人以上的大规模案件未发生。群体性案件主要集中在陶瓷、建材、饮食等行业。

图表5 佛山中院10人以上劳动争议案件群体性纠纷情况表
    二、主要特点及形成原因
    2010年度,劳动争议案件延续2008年以来的总态势。其主要特点及形成原因是:
    (一)案件总量仍居高位
    劳动争议案件诉讼收费10元,且实行“减、免、缓”的缴纳办法,诉讼成本基本可以忽略不计,这是造成劳动争议案件居高不下的重要原因之一。除此之外,深层次原因主要有:
    一是案件处理尺度不统一。劳动争议案件实行仲裁前置程序,并以仲裁为中心,以诉讼为保证。由于仲裁机构与人民法院之间并非隶属关系,各自在处理案件分析问题的角度及掌握标准等方面各有不同,造成裁审法律适用标准不统一。以禅城法院为例,该院随机抽取了2006至2009审理的100件劳动争议案件进行统计分析,发现仅三成案件的裁审结果一致(见图表6)。裁审脱节、裁审标准不一,导致劳动仲裁结果被法院改变的比例偏高,造成劳动争议案件的起诉率长期居高不下。

图表6  对仲裁与诉讼处理结果的统计分析表
    二是裁判依据受政策影响较大。为配合“两法”的实施,相关机构相继出台了实施细则及指导意见等。这些规定,实施时间存在先后,对同一问题的处理标准冲突较多,加上各种形式的批复等文件,劳动争议案件裁判依据繁杂冲突且衔接不畅,给审判工作带来极大的障碍和难度。
    三是用工不规范仍很突出。通过对用人单位的用工行为进行统计分析,当前我市用人单位规章制度的内容与制订程序不合法、调整工作岗位不经协商、随意解除劳动关系、不签订书面劳动合同等现象较为普遍,用人单位没有形成合法规范、科学合理的长期用工机制与人力资源管理。
    四是非理性的维权欲望高涨。随着法制水平的提高,国民民主与权利意识逐渐增强,员工对企业的不规范行为由过去的容忍与迁就转变为“炒老板”“罢工”直至进行诉讼,公民的维权意识普遍增强。但由于法律知识的欠缺,非理性的诉讼在增长,职业公民代理在客观上也进一步刺激了非理性维权。一些人甚至专门入职管理不规范的用人单位,以寻找用人单位管理中的“软肋”提起诉讼为真正目的。我市已经出现了部分“维权斗士”型的劳动争议案件“专业户”。
    五是多元化纠纷解决机制尚未完全建立。目前,企业内部、工业园区、基层自治组织、劳动行政部门和派出法庭,均设立了劳动争议调解工作室,对化解劳资纠纷起到了一定的作用,但成效不太明显。行业组织、企业联合会以及熟悉劳动法律制度和人力资源管理的专业人士,在劳资纠纷的化解和预防中还没有起到应有的作用,相关机构和基层调解组织因角色定位、经费保障、工作激励、与司法机关的衔接等方面需要加强,其作用尚未充分发挥。
    (二)案件类型变化明显
    2010年,佛山中院受理的二审劳动争议案件中,案件类型以数量多少为序依次是:解除或终止劳动关系的经济补偿(赔偿金);追索劳动报酬;未签订书面劳动合同的二倍工资差额;社保赔偿;工伤;确认劳动关系;竞业限制与违约金纠纷等(见图表7)。

图表7 佛山中院2010年劳动争议案件类型情况表
    与以往相比,劳动争议案件的结构类型也发生了重大变化:一是解除或终止劳动关系的经济补偿(赔偿金)成为最主要的纠纷类型,追索劳动报酬已退居第二位,且多以追索加班工资、奖金、带薪年休假待遇和提成为主,单纯追索工资的案件极少。二是追索未签订书面劳动合同二倍工资差额纠纷已成为劳动争议案件的“主力军”,并呈逐年增长趋势,2010年市中院受理的二审案件中就有476件,接近全部案件的三分之一。
    (三)劳务派遣、职业病、竞业限制等类型案件增多
    2010年审理的案件中,除追索未签订书面劳动合同的二倍工资差额纠纷增长明显外,劳务派遣、社保赔偿、职业病、竞业限制、违约金等类型案件均呈增长之势。其中,劳务派遣、社保赔偿与职业病案件增幅较为明显,并呈现集团诉讼的特征。主要原因有,一是我市企业以制造业为主,劳动密集型企业较多,而劳务派遣的用工形式比较灵活,在一定程度上能减轻企业的人力资源管理成本,越来越多的企业选择这种用工形式;二是我市传统产业如陶瓷、制鞋、玩具、塑料、家具等属于职业病主要危害行业,发生职业病特别是群体性职业病的机率不小;三是上述类型的纠纷主要集中于某些行业,一旦同一单位或行业出现争议,其他劳动者往往跟风效仿,集团性或爆发性诉讼容易发生。
    (四)当事人诉求与裁判结果之间呈现 “三少一多”的特征
    通过对劳动争议案件裁判结果与当事人的诉求进行对比发现,二者之间呈现出“三少一多”的特征:当事人的诉求完全得到支持的较少;诉求完全不能得到支持的较少;用人单位主动提起劳动争议诉讼的较少;劳动者在离职后才提起劳动争议诉讼的居多。
    造成上述“三少一多”现象的成因主要有:一是劳动者在劳动关系存续期间一般采取忍让态度,离职后才提出维权,劳动监察的纠察与督导功能没有得到充分利用;二是劳动者一旦提起劳动争议,一般会本着“博弈”的想法,提出多种请求和相对巨额的索赔,能得到支持的比例相对低;三是用人单位用工不规范的现象较为普遍,给劳动者的维权留下法律上的空间;四是对劳动者造成损失的行为,用人单位极少主动通过司法程序主张权利。
    (五)职业公民代理呈上升趋势
    公民代理是除律师之外以公民身份接受委托参与民事诉讼活动的代理人,依法不得牟利。但随着劳动争议案件的增长,产生了一个以公民代理为职业,违规获取经济利益的群体,即职业公民代理。这些职业公民代理人大部分略懂得一些劳动法律和诉讼流程,其诉讼能力和知识素养通常达不到专业要求,往往利用一知半解的法律知识提出不切实际的要求。他们往往没有固定的工作场所与相关执业资质,又没有行业监督与制度规范,部分代理人故意唆使劳动者提起讼端、漫天要价,一旦达不到要求,便挑动当事人上诉、投诉、缠访,给社会带来不稳定因素。
预防劳资纠纷的相关建议
    预防是减少劳资纠纷最经济最有效的方法,对用人单位的长远发展和员工的个人成长亦有着非常重要的意义。我们通过对大量劳动争议案件中劳资双方纠纷成因进行深入分析,对用人单位和员工在预防和化解劳资纠纷方面提出相关建议。
    一、 对用人单位的相关建议
    “两法”实施后,不少企业加强了人力资源管理,并按照法律规定着手改进管理方法,在规范用工、科学管理等方面有较大程度的改善,但相关问题依然比较突出,为预防和减少纠纷,提出以下建议:
    (一)严格执行法律强制性规定
    相对于《劳动法》,《劳动合同法》在规范用工、稳定劳资关系等方面的规定更加严格,对劳动关系的调节手段和调整方式亦发生重大变化,用人单位违法成本大大增加。更新观念,及时对规章制度和管理规范进行调整,成为用人单位的必然选择,否则将面临巨大的用工风险。如,用人单位在书面劳动合同(包括无固定期限劳动合同)的签订、集体协商制度和工资支付制度、考勤考核、社会保险、安全生产、稳定劳动关系等方面,《劳动合同法》有着更加严格的规定和更加严厉的制裁措施,建议用人单位重点加强以上各方面的管理,推动可持续发展。
    (二)规范、细化企业规章制度
    加强科学管理是减少纠纷和避免损失的有效途径。但我们在案件中发现,用人单位管理存在缺陷的情况比较突出。合法有效的规章制度必须做到内容合法,程序规范,向劳动者公示告知,否则不能作为案件审理的依据。规章制度还要根据用人单位自身特征和需要详尽制订,如对解除合同的条件,应详尽地规定“严重违反劳动纪律”、“严重失职”的判断标准,以免理解不一,难以操作。制订规范的工资台账,如工资支付制度、绩效考核办法、工资收支账册等,以作为日常管理和防范诉讼风险的依据。
    (三)合法行使自主管理权
    实践中,罚款、调岗等方式是多数用人单位对员工的某些失当行为进行管理的重要手段。但随着《劳动合同法》的出台,《企业职工奖惩条例》已被废止,其中的对职工罚款的内容因此取消作废,用人单位通过罚款的手段进行管理不再受保护。建议用人单位调整管理方法,通过严密的考核与奖惩制度,利用经济手段对员工进行管理,在一定范围内通过业绩考核、绩效奖金等形式调动员工的积极性。对于调岗,这是用人单位的用工自主权,但须以符合法律规定的程序和方式进行,如,调整工作岗位须与员工充分沟通,在协商一致的基础上进行,调整后的工资水平与原岗位要相当。从长远来看,企业的自主管理权要建立在尊重人性、增加人文关怀的基础之上,还要培育具有核心价值观的企业文化,增强员工的归属感。
    (四)注重规范对高级管理人员的管理
    我们发现,因高级管理人员身份特殊,不少用人单位忽略对其管理,二者之间的纠纷呈上升趋势。高级管理人员虽然在管理权限和工资待遇等方面不同于普通劳动者,但从法律意义上而言,高级管理人员同属于劳动者的范畴,与用人单位发生劳动争议时,与普通劳动者适用法律平等。用人单位要注重对高级管理人员的管理,如签订规范的劳动合同,并通过具体的规章制度对其日常管理行为进行约束,对于掌握商业秘密或其他与知识产权相关内容的高级管理人员,用人单位还可以通过签订竞业限制协议或保密协议等方式加强管理。
    (五)正确对待劳动仲裁程序
    不少用人单位认为仲裁之后有人民法院的“二审终审”作保障,消极应付甚至不参加仲裁。对此,用人单位将面临不少风险:比如,用人单位不能对事实认定错误的终局裁决申请撤销,用人单位因未能在劳动仲裁中及时行使相关权利而可能丧失利益。实践中,不少劳动者的请求已超过仲裁时效,但用人单位未在仲裁阶段提出时效抗辩,在诉讼中再提起,人民法院将不予支持,用人单位因此遭受损失的案件为数不少。对于仲裁裁决,如果用人单位在仲裁后没有及时提起诉讼,人民法院将认定仲裁裁决对用人单位已发生法律效力,相关请求在诉讼中将无法弥补。用人单位重视仲裁,还可为将来发生的诉讼奠定良好的基础,维护自己的合法权益。
    (六)提高证据意识
    重视搜集并保存相关证据,是人力资源管理的重要部分,也是应对纠纷的核心手段。对于有关劳动关系的建立与解除、入职证明、工作年限、工资支付、违纪处理等方面,建议用人单位严格按照规定建立规范的档案或台账,并对处理过程中的相关程序事实,如规章制度的公示、履行义务的告知等证据亦以书面形式固定,否则,一旦出现诉讼,没有证据支持,将面临败诉风险。
    二、对劳动者的建议
    劳动争议案件呈现出矛盾尖锐化的趋向,用人单位用工不规范是主要成因。另一方面,其与劳动者的法律观念、企业文化认同感、个人职业发展观等亦密切相关。为了更好地引导劳动者依法、理性、正确行使自己的权利,提出如下建议。
    (一)通过书面形式固定权利义务
    不少外来人员进入用人单位后,仍以在家乡熟人社会中的观念与习惯行事,合法权益得不到充分保障。建议劳动者应聘时,主动适应社会关系复杂的陌生人社会,办理入职登记,提供必要证明文件并要求用人单位提供劳动关系的证明等。劳动关系建立后,按照约定与企业签订书面的劳动合同,内容和条款通过充分协商来确定,明晰双方的权利和义务。在用人单位不同意签订或拖延签订劳动合同时,积极督促用人单位签订,并可寻求劳动监察部门的帮助。
    (二)增强职业风险认识
    我市制造业比较集中,存在发生工伤事故、职业病的风险。佛山中院每年受理的工伤案件近200件,给劳动者的身体健康、生存发展造成影响。劳动者要增强职业危害认识,采取防范措施和防护手段,重视用工培训、严格操作规程,做好预防,防患于未然。
    (三)理清维权程序与方式
劳动争议处理涉及劳动行政、劳动仲裁、司法机关等部门,劳动者维权时要根据纠纷类型选择适当的方式。比如,对于劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳有关社会保险费用的争议,属于劳动行政部门的处理范围,劳动者应通过行政途径进行维权;又如,对于请求加付赔偿金的请求,《劳动合同法》设置了劳动行政处理的前置程序,只有在劳动监察先行处理仍不能解决的情况下,才可以向人民法院起诉,等等。 
此外,对于经济困难的劳动者,可以通过法律援助制度与工会支持诉讼制度寻求帮助。因经济困难没有能力支付法律服务费用而又需要维权的劳动者均可以申请法律援助,全市司法局均下设了法律援助处。从2010年开始,佛山市总工会开展了为劳动者提供免费法律服务与支持诉讼行动,在本市务工的劳动者,收入低于佛山市上一年度社会平均工资的均可向工会提出申请。劳动者可根据自身情况选择这些零成本、专业性强的公共法律服务。
    (四)理性对待诉讼结果
    实践中,一些劳动者因错误理解法律规定、盲目诉讼、跟风诉讼、缺乏有效证据、未按法定程序主张权利以及自身缺乏诚信或严重违纪等原因,请求得不到支持。面对最终的裁判结果,劳动者要客观理智地看待,从自身的角度查找相关原因,不将败诉的原因完全归责于社会与他人。建议劳动者认真学习相关法律法规,正确理解法律规定,保存相关证据,提高维权能力,并以合法程序、采取正当的途径维护自身权益。
    (五)慎重行使解除劳动关系的权利
    “两法”实施后,劳动者主动离职并要求支付经济补偿的案件逐渐增多。对于用人单位的违法行为,行使解除权并不是唯一的方式,也不是最佳方式,劳动者可以通过协商、沟通、和解或检举、监察途径解决。从长远来看,经济补偿金的数额毕竟有限,建议不以有限的补偿款项和未来的职业发展进行博弈,不轻易放弃适合自身发展的工作机会,考虑自身发展的可持续性、职业的稳定性、个人的信用度和再次就业的时间和机会成本,树立长期职业规划,尽量保持稳定的劳动关系。
促进劳资关系和谐稳定发展的若干建议
    当前,劳资矛盾已经成为社会发展中的主要矛盾之一。从根本上化解劳资纠纷,需要政府及社会相关组织对劳动用工过程中的各个环节进行组织、协调、监督和控制,从而使法律法规得以全面落实,让劳工管理最大程度地发挥功效。引领劳资关系向健康有序、安定和谐的方向发展,人民法院需要与相关机构加强交流与协作,共同破解劳资纠纷难题。
    一、更新普法宣传理念,营造和谐安定的劳动氛围
    劳动关系是一种基础性社会关系,维系着社会的长治久安。普法宣传和舆论引导要着眼于培育劳资双方遵守法律的意识,营造相互支持、相互依赖的良好氛围。“两法”实施以来,我国的劳动法律制度发生了重大变化,针对新情况、新问题,建议深入企业、深入工业园区、深入广大务工人员的居住区,以送法上门、按需送法、案例普法、与行业组织联合等形式,引导用人单位依法用工,劳动者理性维权,推动建立相互信任、荣辱与共、和谐安定的劳动关系。
    二、加大监察力度,完善劳动合同鉴证审查程序
    2010年度,因未签订书面劳动合同而发生的争议上升明显,占全部劳动争议案件总数近三分之一,主要集中在规模相对较小的用人单位。对此,建议重点加强对中小型企业签订劳动合同的监察力度,促使用人单位做好签订劳动合同的自查与补正工作。劳动行政部门可在提供劳动合同格式文本时,根据行业特征、职业特征等特点,制订不同的合同文本,供用人单位与劳动者选择,避免双方因对劳动合同文本的分歧导致劳动合同无法签订。此外,建议劳动仲裁机构与人民法院合力加大宣传,适时通过新闻媒介公布一批典型案例,为用人单位的规范用工、合同签订做进一步的引导。
    三、推进裁审衔接,进一步统一裁判标准
    劳动争议审判面临法律依据层次多、规范多、冲突多等问题,裁判标准不统一的现象较为突出。建议人民法院主动与劳动仲裁机构加强协商与沟通,积极开展调研,全面掌握佛山市劳动争议案件的审理情况和动态变化,及时进行总结分析,研究规律特征,在目前已经共同制订指导意见的基础上,着力建设裁审联席会议制度、联动调解制度、重大案件的预警通报和信息互享制度、生效裁判文书相互通告制度等,紧密协作,从整体上推进我市劳动争议案件裁审衔接的新局面。
    四、提高劳动争议的调解水平,促进案结事了人和
    劳动关系具有很强的人身依附性,劳动关系的建立与稳定、劳资纠纷的化解,需要平等顺畅的沟通机制,调解是解决纠纷的最佳途径。劳动争议案件的调解不仅是企业工会、劳动监察、地方政府的责任,也是仲裁机构与人民法院化解劳资纠纷的重要手段。建议劳动仲裁机构与人民法院不断研究调解方法、创新调解方式、探索调解途径、总结调解经验、建立经常性信息互享与交流平台,提高联动调解的工作水平,最大限度保护双方当事人的合法权益,做到案结事了人和。
    五、探索劳动争议规律特征,研究预防纠纷策略
    劳动争议案件的发生有其深刻的社会背景,研究劳动争议案件的发生、发展的根源与规律,对于制订劳动政策、调整劳动制度、探索预防与化解劳动争议的策略有着十分重要的现实意义。劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院均掌握着劳动关系运行中的重要信息,特别是劳动行政部门掌握着大量的第一手信息,大量的劳资纠纷与一些具有影响力的劳动争议事件,建议由劳动行政部门、相关政府管理部门、司法机关共同源头化解。同时,建议运用科学的调研方法,研究一些影响较大的典型案例,掌握内在的规律与特征,预防类似劳资纠纷发生,减少劳动争议。
    六、引导社会组织参与纠纷化解,构建多元化纠纷解决机制
    为应对劳资纠纷集中爆发所产生的社会问题,人民法院探索劳动争议案件的多元化纠纷解决机制十分必要。建议分四个层面进行:一是准确把握劳动争议本质,研究创新纠纷化解的手段与途径,在当事人权益、社会利益与公正司法之间寻找最佳契合点,提出最优化的纠纷解决方案,实现案结事了人和;二是充分利用社会资源和社会力量,展开与工会、人民团体、行业协会、企业联合会等社会组织的合作,探索社会组织在参与化解劳资纠纷方面的途径与方式,使各种社会组织在劳资纠纷预防与规制方面发挥更大的作用;三是探索人民法院与劳动行政部门、社会保障部门、劳动仲裁机构的长效协作机制,进一步完善联动调解制度、裁审联席会议制度,提高联动工作水平;四是积极争取党委与政府的支持,在劳动关系的调解上取得更大的主动性与效率性,在重大劳动安全事故的处理上获得更加有力的协调力量,在化解劳资纠纷的各种政策、方案、举措的落实与贯彻上取得更大的支持与保障。
结  语
    当前,劳资矛盾已凸显为现阶段社会的主要矛盾,建立和谐稳定的劳资关系成为社会建设的重要内容。佛山中院历来高度重视劳动争议的化解与预防工作,我们将继续立足司法职能,把建立和谐稳定的劳资关系摆在更加重要的位置,从社会维稳“一盘棋”的高度,加强与劳动仲裁等部门的合作,坚决预防群体性事件的发生;深入家具、餐饮、陶瓷等劳动密集型企业进行调研,与相关行业协会加强合作,对发现的苗头性问题及时提出相关司法建议,争取源头治理,预防纠纷;利用已搭建好的工会平台,扩大与其他社会组织的合作,丰富对劳动争议案件的调处方式,借助社会力量实现案结事了人和等等,为全面推进社会建设,加快转型升级,建设幸福佛山做出新贡献。

 

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